Microsoft – From know-it-all to learn-it-all

18 april, 2021 Hypotesdriven utveckling Ledarskap Organisation Inga kommentarer 5 minuters läsning

Dagens Microsoft är som de flesta stora organisationer som funnits med ett tag ett resultat av flera paradigmförflytningar och en ständig paradigmförfining.

Med Bill Gates som VD och ledare satte Microsoft spelplanen för internet-åldern gällande datorn för hemmet och för arbetslivet. Han såg möjligheterna med att koppla upp datorn och integrera kontorsapplikationerna till internet. Han ledde genom att vara en visionär och entreprenör.

Efter Bill Gates tog Steve Ballmer över som VD och han drev fokuserat produktifieringen och försäljningsoptimeringen av Microsoft.

Båda de ledarstilarna genererade en expertiskultur och organisering i silos och i likhet med Nokia med försäljning av befintliga produkter som huvudfokus. Värt att notera med Ballmer är att han, i likhet med Shoichiro Toyoda, hade sin egna variant av 3C: Concept, Capabilities, Culture. Han pratade om kultur men kulturen optimerade inte för organisatoriskt lärande och utveckling.

Dynamiskt tankesätt med ny VD

År 2014 blev Satya Nadella Microsofts tredje VD. Han kom från rollen som vicepresident för Microsofts “Cloud and Enterprise”-grupp, ansvarig för utveckling och drift av företagets plattformar, utvecklingsverktyg och datormolntjänster.

Med Nadella som VD påbörjade teknikjätten en djupgående kulturell resa, en paradigmförflyttning. Nadella kommunicerade år 2015 en uppdaterad mission för företaget: ”empower every person and every organization on the planet to achieve more” och tre fokusområden för kommande investeringar

Reinvent productivity and business processes
Build the intelligent cloud platform
Create more personal computing

Kulturförändring

Ledarskap spelar en avgörande roll för att få till en kulturförändring. Satya Nadella är ett bra exempel på en ledare som fokuserade på kulturen tidigt i sin transformation av Microsoft. Och detta med god hjälp av Carol Dweck och hennes bok Mindset: The New Psychology of Success (2006). Allt det går att läsa i Nadellas bok Hit refresh (2018).

Nadella hittade språket och verktygen för att förändra kulturen och beteenden efter att ha läst Dwecks bok. Boken uppmuntrar till ett dynamiskt tankesätt (growth mindset) och att utmana sig själv att utforska och lära mer.

Microsoft hade länge lidit av en “know it all” kultur där experter och deras expertis var en allrådande vetenskap vilket skapade en negativ tävlingskultur och ett uteblivet samarbeta över organisatoriska gränser. Den kulturen vittnar även Bill Gates om i dokumentären om honom som finns på Netflix[1].

Satya Nadella insåg att han behövde förändra kulturen. Ett av de första dragen han gjorde var att ge sig på Microsofts mission och han formulerade om det från det kamerala “a computer on every desk in every home” till det mer människocentrerade som beskrivs ovan.

I ett tal på en säljkonferens säger han[2]: ”We can have all the bold ambitions. We can have all the bold goals. We can aspire to our new mission. But it’s only going to happen if we live our culture, if we teach our culture. And to me that model of culture is not a static thing. It is about a dynamic learning culture in fact, the phrase we use to describe our emerging culture is ´growth mindset´, because it is about every individual, every one of us having that attitude – that mindset – of being able to overcome any constraint, stand up to any challenge, making it possible for us to grow and, thereby, for the company to grow”.

Han förändrade Microsoft genom att förändra kulturen och därmed förflytta tusentals medarbetare från en know-it-all-kultur till en learn-it-all-kultur.

Nadella poängterar att kulturen är den främsta faktorn bakom framgång. Han frågar sig och medarbetarna vilken kultur de vill fostra för att uppnå de ambitiösa mål som de har formulerat. Han resonerar att fundamentet för kulturen behöver uttryckas i ett dynamisk tankesätt.

”It starts with a belief that everyone can grow and develop; that potential is nurtured, not predetermined; and that anyone can change their mindset. Leadership is about bringing out the best in people, where everyone is bringing their A game and finding deep meaning in their work. We need to be always learning and insatiably curious. We need to be willing to lean in to uncertainty, take risks and move quickly when we make mistakes, recognizing failure happens along the way to mastery. And we need to be open to the ideas of others, where the success of others does not diminish our own.”[3]

Bäst beskrivet kanske det blir när Peggy Johnson, Executive Vice President på Microsoft, beskriver kulturförändringen. Peggy Johnson: “Satya had this idea of changing that culture from a know-it-all culture to a learn-it-all culture,”[4].

Värt att notera är att de mejl som finns publicerade på internet som Nadella har skickat till alla anställda på Microsoft alltid inleds med “Team …”.

It starts with a belief that everyone can grow and develop; that potential is nurtured, not predetermined; and that anyone can change their mindset …
Satya Nadella

Hypotesdriven approach uppmuntras

Det dynamiska tankesättet som Nadella inspireras av uppmuntrar till att testa sig fram. Det är samma angreppssätt som forskarens som definierar en hypotes och genom experiment validerar eller falsifierar. “… we call it hypothesis testing. Instead of saying I have an idea, what if you said I have a new hypothesis, let’s go test it, see if it’s valid, ask how quickly can we validate it. And if it’s not valid, move on to the next one.“[5]

Sammanfattning

Nadella förändrade bland annat:

Affärsidén genom bland annat satsning moln och AI. Har tar upp samarbete med externa aktörer igen tex Samsung.
Kulturen – “from no it all, to learn it all” med ett dynamiskt tankesätt
Den politiska makten – ändrade maktstruktur, bland annat genom att ta in folk utifrån till koncernledning tex Peggy Johnson.